Grupo Técnico de Igualdad en el Ministerio de Hacienda y Función Pública

    “El que quiere hacer algo conseguirá un medio, el que no, una excusa”. Esta frase, atribuída a Stephen Dolley, resume la reunión del Grupo Técnico de Igualdad en el Ministerio de Hacienda y Función Pública (FP) del pasado 23 de enero.

    30/01/2018.
    Grupo de Técnico de Igualdad

    Grupo de Técnico de Igualdad

    Podemos describirla como un circunloquio impartido por la Administración sobre sus “grandes éxitos” en cuanto al cumplimiento del II Plan de Igualdad (Plan, por cierto, ya en proceso de finalización y a la espera de la negociación del III Plan de Igualdad en AGE). Eso sí, un circunloquio algo caduco puesto que se ha fundamentado en datos del 2016, sin ningún tipo de borrador o avance actualizado del 2017, y con una actitud más bien de conformismo por parte de la Administración de este Ministerio frente a las medidas que aún están por desarrollar, algunas de carácter urgente, como es el diseño de un protocolo de acoso sexual y por razón de género, enquistado en un círculo vicioso de bloqueo desde hace ya 6 años.

    El Ministerio delega toda la responsabilidad del desarrollo de dicho Protocolo en Función Pública. Considera que existe una confrontación entre la regulación normativa establecida en el Acuerdo de 2011 sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en la AGE (ya anulado) y el reglamento disciplinario, y que esta confrontación solo puede superarse con un nuevo acuerdo firmado en FP por el que se establezcan las directrices principales de actuación ante esos tipos de violencia de género. Desde CCOO entendemos que esa confrontación sí puede ser superada a ciertos niveles, y que es urgente, necesario y lícito que la Administración del Ministerio intervenga adoptando medidas como es la designación de un/a asesor/a confidencial, una figura claramente identificada por la plantilla, cualificada en Igualdad y en los procedimientos y protocolos a seguir en estos casos, y que sea capaz de orientar de manera clara, transparente y confidencial a la persona denunciante de acoso. La Administración tiene que asumir responsabilidades en estas situaciones dando cobertura eficaz a las víctimas, que se ven desamparadas en muchos casos, cuando no arrastradas por mecanismos confusos y difusos de intervención.

    Otro indicador que requiere una mayor compromiso de actuación por parte de la Administración es el relativo a los planes de conciliación y al grado en que hombres y mujeres se acogen a los permisos que la ley establece. Cabe destacar que la tasa de hombres que disfruta de permisos puntúa -aunque tímidamente aún- cuando éstos no conllevan merma económica. Por el contrario, permisos que suponen pérdida de retribuciones, como son las reducciones de jornada, siguen siendo solicitados mayoritariamente por mujeres. Esta tendencia tiene una influencia decisiva en la explicación de la brecha salarial de género y la desigualdad de condiciones entre hombres y mujeres.

    CCOO hace también hincapié en la necesidad de extender la formación y la sensibilización en Igualdad a toda la plantilla, debiendo tener un carácter obligatorio para el personal de determinados niveles, especialmente aquellos que ejercen responsabilidades sobre equipos de trabajo, puesto que se trata de un aspecto transversal, no estanco, que debe impregnar el trabajo y las relaciones laborales de toda la organización en su conjunto.

    El lenguaje es el que construye el pensamiento, las ideas y estructura mental que tenemos. Por ello, desde CCOO entendemos que es imprescindible garantizar la utilización del lenguaje inclusivo, no sexista, en todos y cada uno de los documentos que gestiona el Ministerio. Lo que no se nombra, no existe. Y lo que no existe no tiene valor ni identidad propia. Y forma parte de la responsabilidad social del Ministerio proporcionar la base para generar una cultura de igualdad. El uso innecesario o abusivo del masculino genérico es un obstáculo a la igualdad real entre mujeres y hombres porque oculta a las mujeres y produce ambigüedad, manteniendo estereotipos y prejuicios sexistas. A este respecto, llamamos la atención sobre el borrador del Plan de Acción Social 2018, del que se nos había hecho entrega en una reunión anterior, y en el que el lenguaje inclusivo parece quedar recogido en el párrafo en el que se indica que “la utilización de sustantivos de género gramatical masculino...debe entenderse que se hace por mera economía en la expresión…”. Esto no es inclusión, esto es la “excusa”.

    Aplaudir, sin embargo, la iniciativa del Parque Móvil del Estado (PME), que ante la significativa masculinización de este organismo, ha entendido la necesidad de crear un Grupo de Trabajo para diagnosticar cuál es su situación real en clave de Igualdad. De ese diagnóstico se ha concluido que existe una brecha tanto horizontal como vertical muy relevante, y a su vez ha servido para fundamentar la elaboración de un Plan de Igualdad ajustado al Parque Móvil y a su contexto, puesto en marcha muy recientemente, en diciembre del 2017. Este Plan cuenta con unas líneas iniciales básicas de actuación, como paso previo a otras acciones más desarrolladas en el tiempo. Estas líneas básicas inciden prioritariamente en la sensibilización, en la formación y en la información de la plantilla. Respecto a esto último se va a crear en la Intranet del PME una sección dedicada a la Igualdad de Género y en la que se ha colgado ya el Plan de Igualdad, amén de otras cuestiones de interés respecto a la Igualdad de Género. Seguiremos con atención y optimismo esta andadura que han impulsado desde el PME, y desde CCOO contribuiremos y apoyaremos este tipo de actuaciones e iniciativas.

    En el PME han encontrado el “medio”…

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